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干货| 培训人的十大提问模型
2017 / 08 / 01
方法一：NLP逻辑层次
1、你想要的是什么？想象一下，未来的美好愿景是什么？
2、你是谁？你想成为什么样的人？你的角色是什么？
3、为什么这对你如此重要？还有什么更重要的吗？
4、我们将如何做到？
5、我们要采取哪些行动？
6、我们将什么时候在哪里开始？
逻辑层次早期被称为Neuro-Logical Levels，最初由格雷戈里·贝特森发展出来，后由罗伯特·迪尔茨(Robert Dilts)整理，在1991年推出。理解层次(见图6一1)是一套模式(Pattern)，因为它可以用来解释社会上出现的很多事情。理解层次在辅导工作中让我们明白受导者的困扰所在，因而更容易帮助他找出解决问题的方法，是很实用的一套概念。
培训中应用领域：
角色认知类的课程，可以将这个模型作为主模型，让学员自己探询角色转换给自己带来的改变，在组织中需要发挥的作用，和需要提升的能力
在有些课程中涉及到角色认知，也可以用这个模型。如内训师培养、领导力课程等
方法二：全脑四类问题
1、A脑：我们想要什么？我们的问题是什么？产生的原因时什么？我们的目标是什么？
2、B脑：我们将如何实现这个目标？流程是什么？有哪些细节和风险需要考虑？
3、C脑：需要有哪些人参加？这将对他们分别有什么样的影响？
4、D脑：纵观全局，有哪些创新之处？还可以采取哪些新的方法？
HBDI模型的全称是Herrmann Brain Dominance Instrument——全脑优势思维模型，由美国的奈德·赫曼博士于1976年创立。
培训中应用领域：
老师可以根据每一个知识和观点需要引导学员在哪个脑域思考而选择相应的问题
在设计自己课程时要考虑到全脑的特点而选择相应的教学内容和教学策略（详情可点击下方链接学习）
方法三：GROW模型
1、G（Goal setting）：想要什么？我们的目标是什么？
2、R（Reality Check）：我们面临的现状是什么？客观事实是什么？
3、O（Options）：有哪些可供选择的解决方案？
4、W（Way Forward）：需要做什么？什么时间做？谁来做？
该模型为教练模型，在《潜力量》中有详细介绍，是行动教练的核心模型。
培训中应用领域：
问题分析与解决，如在一个实际工作中的挑战问题，可以用这四个问题引导学员讨论
行动学习，带着实际项目，让学员经过这四步形成行动举措
方法四：四类计划性问题
1、你想要什么？
2、为什么这对你很重要？
3、你将如何执行？
4、你如何判断已经成功？
这四类问题是我在埃里克森教练课程上学习到的四类经典问题。
培训中应用领域：
在培训开场时，带领学员向更深层次的价值观探询，带给自己学习的动力
在学员对个人工作或生活出现困惑时，可以通过这样的梳理让学员找到答案
方法五：ORID焦点表述法
1、Objective：TheObjective Level of Thinking
这个方法就是通过引导的方法，对团队成员都着眼于客观事实，引导师让大家先说看到了什么、听到了什么，一方面是比较容易让大家回答，参与，同时让大家从事实入手看问题。
2、Reflective：TheReflective Level of Thinking
引导师会问大家对此事情的感受是怎么的？比较适合让人们打开感性的一面？多用来描述心情，如“喜、怒、哀、乐”等。
3、Interpretive：The InterpretiveLevel of Thinking
思考这件事带给我们的思考、意义、启发是什么？
4、Decisional：TheDecisional Level of Thinking
给我们带来的行动是什么？未来我要怎么做？
最大魅力是让人从事实着手，思考到具体的行动计划。
培训中应用领域：
案例讨论，作为小组讨论的引导问题
对标学习，在参观交流后引导学员思考如何将他人经验借鉴为己用
培训结束时，引导大家建构为自己的行动计划
方法六：STAR法则
1、Situation: 事情是在什么情况下发生
2、Task: 你是如何明确你的任务的
3、Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
4、Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。这也常被用做撰写案例的四个关键要素。
培训中应用领域：
课程开发中，让学员互相访谈，挖掘对方的优秀经验
培训结束后期转化阶段，学员根据这四个要素撰写案例
方法七：复盘
1、我们的目标和成果是什么？哪些是必要的里程碑？现在完成了哪些？
2、有哪些值得称赞之处？取得了哪些积极的成果？有哪些不足之处？
3、我们做了什么而实现了今天的进步？又是什么原因造成了这些不足？
4、接下来我们将采取哪些举措？有哪些规律可以总结出来？
复盘就是把当时「走」的过程重复多遍，并且主动思考为什么这么「走」，下一步应该如何设计，接下来的几步该怎么走。从棋阵来看，复盘是攻守结合的切磋，从心理战来看，能更好地对比双方的心理思维，最终总结出所谓的「套路」。
培训中应用领域：
课程开发中，带领学员复盘自己的工作经历，从中总结出规律
学习项目中，每个阶段开始时都要复盘前一阶段实践的成果
方法八：SPIN
1、S (Situation Question)情况问题 状况询问
如：你是做什么工作的？发生了什么？
2、P (Problem Question) 难点问题 问题询问
如：目前有什么困难？挑战点在哪里？
3、I(Implication Question)内含问题 暗示询问
如：这些困难和挑战会带来什么样的损失？解决这些问题会带来什么样的收益？
4、N(Need-pay off Question)需要回报的问题 需求确认询问
如：如果有这样一款产品能解决这些问题带来这样的收益，会怎么样？
SPIN销售法是尼尔·雷克汉姆（Neil Rackham）先生创立的。尼尔·雷克汉姆先生的SPIN销售法是在IBM和Xerox等公司的赞助下通过对众多高新技术营销高手的跟踪调查提炼完成的。
培训中应用领域：
应用在学习项目和课程的营销过程中
在课程开始时，利用SPIN方法激发学员对课程的兴趣
方法九：迪士尼策略
1、第一个角色是“梦想家(Dreamer)”。
最理想的情况是怎么样的？我们想要什么？最好的状态是什么样的？
2、第二个角色是“实干家(Realist)”。
怎样才能达成目标？如何执行？有哪些解决方案？
3、第三个角色是“批评家(Critic)”。
这个计划有没有疏漏？这么做的风险在哪里？这么做能否把我带向我的梦想？
迪斯尼策略是国际NLP大师罗伯特·迪尔茨研究Walt Disney工作过程的策略而发展出来的。迪斯尼是全球公认的创意天才，他创造出了各种卡通人物，制作了许多受人欢迎的电影，并且发展出庞大的迪斯尼产业，许多国家都有迪斯尼乐园，那是全世界儿童都向往的快乐天地。为了研究迪斯尼的成功之道，罗伯特·迪尔茨走访了诸多曾经与迪斯尼工作或合作过的人，发现迪斯尼之所以成功，是因为他同时扮演好了三种角色。
培训中应用领域：
带领学员想到更好的解决工作难题的方案
激发学员全方位思考提升工作绩效的方法
方法十：Why-How-What黄金圈法则
1、为什么这么做？为什么是我们？为什么这很重要？我们想要什么？
2、如何做到？有哪些解决方案？有哪些需要具备的能力？
3、接下来要做什么？采取哪些行动？
很多人思考问题是从What到How再到Why，而黄金法则是先思考Why。其实我们发现上面很多提问的模型都可以用Why-How-What来概括。想想看，为什么呢？
培训中应用领域：
这三类问题随时都可以使用，如在一个案例讨论中，就可以放这三个问题：主人公为什么会成功或失败？如何才能保持这种成功或克服失败？我们可以总结出的规律是什么？
把我们的答案换成问题，帮助学员建构，想要引出态度性的知识，那就问：为什么这对我们很重要？想要引出技能性的知识，那就问：我们怎么做呢？想要引出纯信息性知识，那就问：我们知道的信息有哪些？
转载自网络
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