身处一个追求效率和效能的商业环境，培训师也需借助有效工具为课程设计提速。特别是在企业培训中，培训师往往会接到一个大概的课题开发方向或者直接被“命题作文”，而从“课题”到“课程”，留给培训师开发的时间并不多。

在日常课程设计过程中，从“课题”到“课程”，培训师会碰到以下困惑：

收集到的问题很多，如何做问题分析，抓住关键？

针对该选题方向有很多的素材和信息，但培训时间有限，不可能面面俱到，如何进行内容裁剪？

培训是为了解决人的问题，如何针对人的问题有方向性地组织课程内容，有效的思路在哪里？

培训后如何检验问题是否解决？

对于以上问题，“课题分析法”能够帮助培训师有针对性地分析课程设计中的关键要素，对课题作深度思考；同时协助培训师整理思路，避免因发散性思维，耽误太多构思时间。

课题分析法由五个围绕课题展开的问题组成（见副栏）。这五个问题既可由培训师以自问自答的形式回答；也可以由一方提问发起，培训师口头回答。

在回答“课程讲给谁听”这个问题时，培训师需要对学员对象作以下分析：职务、年龄、层级、工作年限、男女比例、课题开发基础。

培训师应尽量聚焦同一职务范畴或同一层级的学员，否则需要扩充课题内容或调整教学方法。比如“如何提升组织执行力”的课题，针对基层、中层、高层的内容侧重点均不同，如果把所有层级的人都召集在一起上课，需要囊括的课题内容会很多，难度显然非常大。所以，统一学员群体，能够让课题更有针对性。

问题分析中的“问题”一定是学员工作中碰到过的，并且尽可能与工作场景相关，集中体现在学员意识不够、知识欠缺、技能不足三个方面。

如果培训师的回答比较笼统，如“服务意识不强”，提问者还可以追问“具体体现在哪些行为上”。倘若培训师的回答是“某某在接待客户时，要等客户上前询问才主动开口，而非提前迎接客户”，那么，这样的回答就比较具体了。

分析问题的过程非常考验培训师发现问题的能力，好的培训师都应是发现问题的高手。当然，如果培训师无法发现学员对象存在的问题，可以通过需求调查、专家访谈、行为观察等方式获取。总而言之，培训师洞察到的学员对象的问题越多、越具体，针对性就越强。

对“为什么要解决这个问题”的回答，可以从正反两面三个角度，即“六个层面”来思考。具体体现为：如果这个问题解决了，会给公司、客户、个人层面带来哪些价值？如果这个问题不解决，会对公司、客户、个人层面造成哪些影响？培训师不需要面面俱到，但是对这六个层面思考得越多，课题的开发价值就会被挖得越深。当然，如果所有的回答都是否定的，那么开发该课题的意义就不大了。

在回答上述问题时，培训师可有意识地寻找一些论据，如近期的统计数据、发生的案例、法律法规条文、权威人士的话语、符合观点的视频等，为后期收集素材提供方向。

回答“如何解决这个问题”时，培训师首先要做好角色定位，以培训师而不是管理者的角度看问题。很多培训师都是双重甚至多重身份，很容易在看待问题时从管理者的角度提出解决方案。

例如，某培训师同时也是银行网点负责人，在设计和开发一门“如何让员工工作更有成效”的课程时，有一个现象是，新制度规定员工需要化淡妆上岗，由此造成很多员工迟到。该培训师在方案分析中写出了以下措施：增强员工高效工作意识；每天晨会对迟到人员采取点名；加大迟到人员扣分力度。很显然，这是从管理者角度给出的方案，当这部分内容出现在课堂上，培训效果可想而知。也就是说，该培训师利用了管理手段而不是培训手段来解决问题，针对这一问题，最终分析的结论应该是课堂中教学员“如何3分钟搞定一个妆容”等实用技巧，从而达到解决问题的效果。

除了做好角色定位，这部分内容也非常考验培训师的知识储备量，因为该环节需要收集大量资料。需要注意的是，收集的资料一定要针对具体问题，否则再好的内容，都要屏蔽。

培训最终要体现效果，尽管培训后的效果转化非常重要，但我们依然坚持在课堂上尽量让培训效果最大化。因此，需要培训师通过一些教学方法来检验效果。

教学内容不同，检验效果的方式也不同。关于态度是否转变，课堂上可以设置一些情境让学员给出评价，借此来判断其观念的转变程度；知识类的内容，如果是需要记忆的，可以通过让学员复述或测试的方式检验；技能类的内容，需要提供一些背景让学员在课堂上进行角色演练，培训师也需及时做出反馈。

综上，效果检验需要考虑两个方面：第一，培训内容属于知识、态度，还是技能类，不同内容的检验方式不同；第二，让学员实现怎样的转变，这需要对照“问题分析”中的问题，并将拟定的培训目标作为选择效果检验手段的依据。

比如针对银行“柜面识别客户的技巧”这一课程，如果问题是“柜员在业务受理过程中，不知道如何区分不同的客户”，对应的培训目标是“让柜员能够快速按照办理业务的种类进行客户分类”，那么就必须以“给出不同的业务，测试学员能否正确分类”来检验培训效果；如果针对的问题是“柜员在业务受理过程中，面对不同的客户不知道如何区分并有针对性地推荐产品”，对应的培训目标是“让柜员能够快速按照办理业务的种类进行客户分类并合理推荐产品”，那么就必须以“给出不同的业务，通过角色扮演的方式，让学员快速区分客户类型并进行产品推荐训练”为效果检验目的。

举一反三    整体透视课题分析

了解课题分析法中每一步的注意事项后，我们以一个“如何认识会计分录”的课题为实际案例作直观示范，以便大家从整体上掌握课题分析法的操作（见图表1）。

可以看到，“问题分析”中罗列的所有问题，都发生在学员对象身上，并且都是知识欠缺或技能缺失方面的问题；“影响分析”中罗列的影响从银行、客户和个人三个角度进行分析；“方案分析”中，培训师通过教授学员一些知识和技能来解决问题，运用的是培训手段而不是管理手段；最后在“效果分析”中也对应了“问题分析”中提及的问题，进行效果检验。

课题分析法中的五个问题需要通过问答的方式一一呈现，最终将结论和关键信息用于指导课程设计。

课程的关键信息通常是通过《课程说明书》呈现的，一般《课程说明书》包括课题、学员对象、授课时间、课程背景、培训目标、课程大纲、教学形式等。

培训师在接下来设计与开发课程的过程中，可以通过“课题分析法”分析的信息梳理设计思路，完成对内构思。可通过图表2找到“课题分析法”与《课程说明书》的对应关系。

对象分析可以对应《课程说明书》的学员对象，包括工作年限、职务等信息。

问题分析对应《课程说明书》的培训目标。培训通俗来说叫“缺什么补什么”，问题分析体现的是学员缺的东西，而培训目标体现的是学员补了之后的状态，两者相互呼应。

影响分析对应《课程说明书》的课程背景，具体描述课题开发对行业、企业、学员对象的影响，体现出课题开发的价值。

方案分析对应《课程说明书》的课程大纲，不同的是前者罗列的内容比较全面，但是逻辑性不够，而后者需要遵循一定的逻辑结构，体现课程的核心知识体系。

效果分析对应《课程说明书》的教学形式，如运用测试、案例分析或者角色扮演来进行训练并检验教学效果，让教学形式更加丰富有效。

转自：《培训》杂志官网

链接：https://www.trainingmag.com.cn/zazhi/detail.aspx?mtt=457