培训，成为目前很热门的管理话题。“培训是最大的福利”也成为很多企业经常传播的观点。直接承载着企业目标的营销部门顺理成章的的成为重点培训的对象。企业管理者和决策者，如何才能在林林总总的课程之中选择实效又经济的营销培训课程，达到低投入高产出的目的，而不是陷入花钱而没有效果的营销培训泥潭呢？笔者结合自己参与培训、进行培训的些许经验，谈谈如何走出营销培训的误区。

        1、短期行为而不是长期目标——思维误区

　　营销培训是一种管理工具，和其它管理工具一样，不可能成为包治百病的大力丸。同时，营销培训也不是狗皮膏药，哪疼贴哪。因为一个组织中，表现出来的问题往往有极为深刻的文化和管理背景，在选择营销培训的时候，企业需要透过现象看本质的本领，找到问题的关键。

　　虽然企业经常抱着急用先学的想法来组织培训，但是培训产生效果是相对长期的过程，作为企业培训决策者而言，必须对此有明确的认识。营销培训肯定是要解决营销人员存在的一些问题，而这些问题无外两类：技能问题和意识问题。一定要将这些问题还能进行进一步的拆解，明确到底是缺乏什么技能，缺乏什么意识，才可能选择出效果比较好的课程。

　　作为企业一项基础的管理工作，培训工作必须有组织、有人员来承接培训管理的职能，必须进行有效的规划、组织、评价，才可能发挥培训的作用。

　　企业中的人是千差万别的，每个人的工作背景、工作经历、工作技能、工作价值观都有差异，而培训要承载起模板和标准的作用，能够让员工统一思想、统一认识、统一行动，这必须是长期坚持，配合其他方面大量的工作才能够达成的。

　　2、既不能改变思想，也不能改变行为——目标误区

　　培训，总是要解决一些问题，总会有一定的目的。但是就培训本身而言，虽然可以通过各种方式、各种技巧来提升培训的效果，但是归根到底只能解决知的问题，而解决不了行的问题。而解决问题，恰恰是需要行动的。培训是学习的一种方式，学习的目的是为了改变。有结果的改变不光需要员工的改变，更需要管理者的自省和改变。但是，往往在培训的时候，更多的是管理者要求员工改变，很少探讨自身如何改变的问题。培训不是课本，不是让所有的人都把培训的内容背诵下来；培训更应该是导火索，是引燃剂，让员工、让管理者焕发出学习、思考、改变和行动的热情。如果，培训组织者将培训的目标确定在通过培训改变思想或是通过培训改变行为，那么很遗憾的，这样的目的是很难达到的。改变员工的思想、改变员工的行为，是上级领导去做得事情，而不是培训解决的事情。本身，改变员工或者下级的思想和行为，就是管理者最基础的工作职能之一。关于这个问题，内容比较多，也不是我们探讨的培训的范畴，在这里就不再赘述。 

　　3、方法还是方法?——内容误区

　　在目前的培训课程中，可以分为两大类：一类是实战类的，比如说上午上课，下午就可以用；一类是理念类的，讲述一些知识理念、管理理念。那么企业到底需要什么样的培训内容呢？

　　每个企业的发展阶段都是不一样的，而培训老师们要么讲述的是一般性的理论和理念，要么讲述的是成熟企业的经验和办法。客观的说，脱离开企业的实际情况，不论是谈理念还是教方法都是效果比较弱的。就像说鞋合不合适，必须要以脚为标准一样。

　　那么对于企业营销培训而言，到底需要哪些内容呢？

　　我个人认为，对于营销培训的内容而言，需要对企业所存在的问题进行更为深入的探讨，到底在工作之中有哪些共性的问题，而这些问题的根源到底是什么。比如说，管理者认为销售队伍整体的销售能力比较差，但是调查的结果发现销售人员对于自己每天要做什么清楚的一塌糊涂，在这种情况下，可能需要做如何进行销售管理和绩效考核的培训而不是进行销售技能的培训。这样的例子太多了。可能对于一些具有经验的培训师而言，了解一些企业的共性问题，能够在互动的过程中发现一些问题，也能够提出一些解决方案。但是对于绝大多数的培训而言，如果缺乏前期充分的了解和调研，就很难整理出适合企业的培训内容。我们经常看到一位培训师一份多媒体闯天下，我想这是对于培训工作的不敬业，对于出钱培训的人的不重视。

　　没有“适销对路”的内容，就不会有比较理想的效果。

　　4、知道不等于会做——执行误区

　　在很多培训课程中，都讲述了很多正确的道理，听起来热血沸腾，但做起来老虎吃天。为什么会出现这样的情况呢？原因是培训师和管理者都缺乏对于行的考虑。

　　在营销领域之中，没有绝对的真理。每一件作业、每一件事情都需要基础的前提和基础，需要发挥其作用的条件。比如，培训如何制订年度营销计划，培训如何进行数据化的决策。这些内容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一个连基础的销售数据统计和分析功能都不完善的企业当中，根本就不知道该如何收集、处理这些数据、信息，甚至就无从收集信息，而培训老师只讲了如何使用数据没有讲如何收集数据。

　　另外，很多内容说起来是几句话的事情，而做起来需要大量的基础工作。往往我们的培训师把某些方法或者理念讲述的无所不能，但是满怀信心的企业去做得时候却发现理想和现实之间的差距咋就这么大呢。

　　不论是企业管理者还是培训师都应该对于课程内容的可执行性进行充分的检讨。说到底，培训是解决问题的一个起点，有些问题通过点上的工作是能够解决的，而更多的问题、深层次的问题是需要系统的工作才能够解决的。如果培训师、培训管理者将注意力关注到执行的关键点，课程的效果应该会更好一些。

　　5、大师不一定出“高徒”——投入误区

　　目前，在培训行业有一种不太好的风气，就是拼命的炒做讲师，感觉如果没有点欧美日背景、没有几个博士硕士MBA的头衔就不够份量一样。培训行业内的浮躁也影响到企业在课程选择时的心态。某某某，没有听说过，课程肯定不怎么的，不听。这是一种典型的追星的心态而不是一种务实的做事方式。首先说，大师们确实有大师们独到的地方，课讲的好，问题理解的也深刻，但是不一定是符合当前的培训需求和被培训的人员的。其次，大师们个人风格都比较强，但是对于一些问题的结构化的陈述、对基础概念的解释是远远不够的。而对于被培训的人来说，更希望能够有对某个问题有更为系统化的认知，这恰恰是大师们很难承接的目标和责任。第三，大师们更多的是在表演而不是在传道、授业、解惑，往往听完大师的课，本来迷糊的人就更迷糊了，要想更进一步，合作吧，我告诉你更多。

　　所以，在培训课程选择的时候，并非大师的课程就是镶了金边的，真正有价值的课程是那些针对性强、结构性强的课程。有些企业内部的管理人员针对性的内训比大师的培训效果要好的多。　　

　　其实，培训和其他的管理工具一样，如何使用好这种管理工具，需要对培训工作更多的研究和关注。特别需要管理者对培训有更多的关注，更多的了解，和培训师更深入的沟通。

　　影响培训效果的方方面面的问题都是很容易就想清楚的，培训的投入产出也是不难评价的。关键就在于有没有人愿意想，有没有人愿意评价。

　　希望我们的企业将为数不多的培训预算使用的更好！